Будь-яке використання матеріалів можливе лише за наявності гіперпосилання.
Приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату, роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.


Роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників не пізніш як за два місяці до дати звільнення. Порушення роботодавцем вказаних строків може бути підставою для зміни дати звільнення та донарахування заробітної плати.
Конкретних вимог щодо форми попередження працівника про звільнення законодавством про працю не встановлено. Проте, працівник має пам’ятати, що це зазвичай роботодавець робить у письмовій формі з отриманням розписки працівника про ознайомлення з попередженням. Якщо цього не буде зроблено у письмовій формі, підтвердити факт попередження про звільнення роботодавець не зможе. Але це не означає, що можна просто ухилятися від отримання попередження, оскільки представник роботодавця може скласти акт про відмову працівника від отримання такого попередження і даний акт буде належним підтвердженням факту отримання працівником повідомлення про скорочення.Попередження про майбутнє звільнення здійснюється особою, що має право на прийняття та звільнення працівників, або особою яка наділена такими повноваженнями.Відлік двомісячного терміну починається з моменту ознайомлення працівника із наказом. Зі встановленого двомісячного терміну не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, час, протягом якого працівник був відсутній на роботі з поважних причин.Законодавством не передбачено право роботодавця відмовити працівнику у наданні відпустки. Надання відпустки працівнику після попередження його про звільнення ніяк не вплине на перебіг двомісячного терміну. У такому разі днем звільнення працівника буде вважатися останній день перебування у відпустці.
Особливою гарантією для працівників при скороченні є наявність законодавчих обмежень щодо звільнення окремих категорій працівників. Законом заборонено звільняти:
1) вагітних жінок;
2) жінок та батьків, які виховують дітей без матері, якщо вони мають дітей віком до 3 років (у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, що визначено у медичному висновку – до 6 років);
3) одиноких матерів за наявності дитини до 14 років або дитини-інваліда, одиноких батьків (опікунів, піклувальників, прийомних батьків), які виховують таких дітей без матері;
4) працездатних молодих громадян віком від 18 до 28 років, які працюють на першій роботі після строкової служби, навчання і ще не сплинуло 2 роки після їхнього працевлаштування.
При звільненні у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників роботодавець зобов’язаний дотримуватися правил переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць і згоди працівника. Тобто, роботодавець обов’язково повідомляє працівників, які мають бути звільнені у зв’язку зі скороченням, про можливість переведення на роботу за іншою спеціальністю. Звичайно, переведення можливе у тому разі якщо є вільні місця і якщо працівник згоден на таке переведення. Якщо працівник не згоден на переведення, то після звільнення він може з метою пошуку роботи звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або здійснювати пошук роботи самостійно.
У даному аспекті негативним є те, що роботодавець у будь-який час може на власний розсуд визначати чисельність працівників певної спеціальності чи кваліфікації. Тобто, за волею роботодавця скорочення чисельності або штату працівників можливе будь-коли.
Якщо працівника все ж таки було звільнено, він не позбавляється гарантії у майбутньому працювати на тій же посаді та у того ж роботодавця. Так, у разі якщо працівника було звільнено на підставі скорочення чисельності або штату працівників, він має переважне право на укладення трудового договору з цим же роботодавцем протягом року, якщо роботодавець буде повторно набирати працівників на аналогічні посади або збільшить скорочені раніше чисельність або штат працівників. Тобто роботодавець не може звільни небажаного працівника, а згодом на його місце взяти іншого, оскільки працівник має переважне право протягом року позачергово укласти трудовий договір і знову працювати на тій же посаді в того ж роботодавця, який його звільнив.
Щодо позитивних аспектів для працівника, який не бажає більше працювати у свого роботодавця, є те, що у разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників передбачена виплата вихідної допомоги. Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Колективним договором може бути передбачено більший розмір такої вихідної допомоги, а тому при визначенні розмірів вихідної допомоги слід керуватися положеннями колективного договору.
Підсумовуючи, варто зазначити, що звільнений у зв’язку зі скороченням працівник, який повністю обізнаний зі своїми правами, законодавчими гарантіями та наслідками такого звільнення для себе і роботодавця може залежно від своїх цілей:
• залишитися працювати у даного роботодавця після переведення на іншу посаду;
• залишитися працювати на тій же посаді в того ж роботодавця, якщо працівник відноситься до категорії осіб, звільняти яких заборонено;
• протягом року позачергово укласти трудовий договір з тим же роботодавцем;
• вимагати донарахування заробітної плати у разі порушення строків попередження про звільнення;
• вимагати виплатити вихідної допомоги;
• звернутися за захистом своїх прав до суду з заявою про стягнення невиплаченої заробітної плати, вихідної допомоги, моральної шкоди тощо.
В день звільнення роботодавець зобов'язаний провести всі розрахунки з працівником, що включає виплату належної працівнику заробітної плати та інших виплат, також зобов'язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи та трудову книжку (ст. 47 КЗпП).
Якщо ж із вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних сум у зазначені строки і не виникло спору про їх розмір, роботодавець, відповідно до ст. 117 КЗпП, повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
У випадку звільнення без законних підстав або з порушенням встановленої процедури працівник має право протягом 1-го місяця з дня вручення йому копії наказу або видачі трудової книжки звернутися до суду з заявою про поновлення його на роботі.
Крім цього, Галицьке бюро правової допомоги інформує про загальнонаціональний правопросвітницький проект «Я МАЮ ПРАВО!», що реалізується Міністерством юстиції України у співпраці з системою безоплатної правової допомоги, територіальними органами юстиції, за підтримки юридичних клінік, міжнародних донорів та партнерів.
Метою даного проекту є підвищення юридичної грамотності українців та формування нової правової культури в суспільстві. Це масштабна реформа правової свідомості, яка забезпечить сталий розвиток України як сучасної демократичної держави. Одним з ключових елементів, який забезпечує реалізацію проекту «Я МАЮ ПРАВО!», є надання громадянам безоплатної правової допомоги. Це дієвий та ефективний механізм, який дає можливість захистити свої права кожному.
Реалізувати своє право на безоплатну правову допомогу можна через відділ «Галицьке бюро правової допомоги», яке знаходиться за адресою м. Галич, площа Волі, 1, каб. 8 (приміщення Галицької районної ради).Телефони: (03431) 2-10-50, (067) 98-19-290.